激励（Motivate）不一定要喊口号！也非得要“加油！你一定行！”
只要能让个人与组织得到正面的推动效果，就能达到激励的目的。
寻找动力来源 好领导才能激励员工
你在职场倦怠了吗？对自己没信心吗？在情绪低落时刻，要如何自我激励？并激发团队的士气呢？
说到“激励”，不少人有着这样的观念：激励，就是让一个人士气高昂，充满活力，进而奋发向上。因此，许多激励课程都会让学员高声喊口号，用激动澎湃的情绪注入员工体内，互相鼓励来激励团队，但这种作法是否真的奏效，就得见仁见智了。
在职场培训师吴进益的眼中，“激励”并不是这一回事，他讲述，“很多时候，我们要激励一个人，却用自己认为对的方式，结果却适得其反，为什么？因为真正的激励，其实是要依据那个人的需求与个性，找出他的动力来源，才能达到激励的效果。”
吴进益认为，个人之所以能自我激励与激励他人，是因为在生活、家庭、关系与工作各领域中，都取得恰当的平衡，这样才能持久；要是在任何一方面失衡了，其他方面也必受影响，结果导致个人陷入低潮、困境中，即便使尽全力去激励他，也只是白费力气。
因此，在激励个人时，必须回到人类最原始的需求来剖析。依据马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），人类最基层的需要就是衣、食、住、行的生理需求，若连最底层的基本需求都无法被满足，和他谈公司使命就是对牛弹琴。
马斯洛认为，“人的需要按重要性和层次性排序，当人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。”
依据需求帮助成长
虽然如此，吴进益并不全然赞同马斯洛理论，他认为人类的需求不应分成上下阶层，反而应该像一块圆饼蛋糕般分块，无论生理、安全感、归属感、尊重、自我实现等需求都是独立分开的。
他说，“每个人的需求动机不同，我们不能说所有人都得从最低层次开始满足，打个比方，一些宗教极端分子为理想连性命都可以牺牲！因此，不见得所有员工都只要求温饱，个人背景和认知不同会导致不同需求，现在的年轻人更向往更高层次的需求。”
身为雇主的，就应该依据员工的需求层次来激励对方，发展企业的同时，也帮助员工成长。
1.雇主：先了解员工性格再激励
吴进益解答：“将对的人放在对的位置，将能发挥个人的最大潜能，当个人潜能得到充分发挥，就是最大的激励。”
当雇主在员工面试时，就可借DISC性格分析法（左图），将人分为外向型的领导型（D）与活泼型（I）、内向型的和平型（S）与完美性（C）。
而依据动机来说，则可分为任务导向的领导型（D）与完美性（C）、以人为本的活泼型（I）与和平型（S）。
针对不同特质的激励方式：
领导型（D）
●●性格特质：说话直接且行动力强，喜欢挑战却不认输，给人自我为是、霸道的印象。
●相处之道：不要跟他说太多细节，给他明确的方向，就能从无到有地创造，帮他筑梦或透过竞赛激励他。
●●激励方式：激将法
活泼型（I）
●●性格特质：人际关系好却善忘、追求新鲜感、适应能力强、正面思维、喜欢美丽事物。
●相处之道：告诉他有趣、好玩的事，并称赞和肯定他。
●●激励方式：赞美法
和平型（S）
●●性格特质：助人为乐的好人、不喜争执的和平主义者、被动懦弱却有充满爱心。
●相处之道：适当的关心，与感谢他的付出，让他感觉安全且有归属感。
●●激励方式：关心法
完美性（C）：薪酬激励
●●性格特质：注重小节的批判者，逆向思维敢挑战权威，对规范与制度执着、注重公平，绝不迟到。
●相处之道：尊重他的完美，任何事得按部就班处理，勿临时改变初衷，薪酬激励与公平的对待他。
●●激励方式：调薪法
2.个人：情绪管理掌握一切
“先认识情绪才懂得激励。职场人应正确地认识情绪与一些辅导技巧，因为目前我看到很多人对情绪有错误认知，认为不要有情绪，但不懂恰当的情绪发泄，对心理健康是很重要的。”吴进益说。
因为只有懂得情绪管理的人，才能自我激励和给别人激励。这里有一“自我催眠与激励”的情绪转换法。
情绪分为喜、怒、哀、惧：
喜———让人觉得正面积极；
怒———激怒也是一种激励；
哀———有悲有喜才懂珍惜；
惧———恐惧才懂危险意识。
1.注入能量泉：当你感到沮丧和困惑时，先让自己找个安静的地方，闭上眼静下心地冥想。问自己需要什么？再从你过往的回忆中掏取该能量。假设说你需要鼓励，那么就回想过往愉快的经验，比方说有次小学参与比赛获奖了，在颁奖典礼行获得大家掌声与祝福。想象当时的光荣体验，将画面与声音放大，让身心注入当时的正能量，就能感觉信心满满。
2.建立心烙：一些运动员习惯在比赛胜利时举出经典动作，如迈克乔丹吐舌头、林丹比手势等。心理学称这为心锚，人会在不知觉的情况下对五官下心锚，产生情绪连接，就如某人认为巧克力有疗愈作用，因为小时候面对困难时妈妈总会拿巧克力来安抚他，于是下次当他吃巧克力，就能感受当时的抚慰情绪。那么，下次当遇到正面事时，不妨用固定手势或对白，建立起对自己有用的心锚吧！
3.掌握语言学：念转即运转，即时在糟糕的情况下，也要说出正面的话。例如，“业务员说他被10个客户拒绝了，我说这并非拒绝，而只是得到了10个不买的理由，客户还没看到需要，那么下次你可以用其他的方式切入。”
4.前提假设：
假设A：我第一次参赛，身边的人都是强者，那么厉害，我一定输定了。
假设B：我第一次参赛，身边的人都是强者，还理什么？只要全力以赴，万一我能超越，他们就丢脸了！
以上两种前提假设，B的结果会比A的好，因为每个前提假设都有一种信念，信念会产生情绪，进而影响结果。自我假设正面的假设，采取行动，不断相信就会成真。“任何事情都没有意义，除非你给它定义，这个定义会让你产生情绪。”
3.上司：学习正确辅导技巧
当深陷在情绪困境，人们往往看不到也听不进任何意见。此时上司提供解决方案或问责，都不是理想做法，不妨向教练学习一些辅导技巧，更能有效帮助对方稳定情绪，再引导他看到更多的可能。
步骤1：性格解剖
依据不同个性给予辅导，对于情绪较大的外向型人格，马上就可以知道他心情不好，这时借个耳朵让他发泄过后就能释怀，但对于内向型人格则需要格外小心，因为当他们有心事时不露痕迹，尤其是敏感的和平型，更需要主动的关心和同理他们，对于孤僻的完美型人则需要给他们适当的空间。
步骤2：用心聆听
必须建立彼此的信任，让他觉得安全的状态下愿意倾诉，在倾听的过程中，勿打断对方，利用点头回应，引导他说出真正的情绪与感受。
步骤3：认同对方（肯定情绪）
站在他的立场去认同他，“如果我是你，我也会......”要找到跟他的信念价值相同频率。正有效处理情绪的作法，就是肯定他的情绪，让他冷静下来。
步骤4：引导解决问题
在对话的过程中确认问题，当对方情绪恢复平静，再引导他思考问题，无需教他怎么做，只要帮他看到更多的可能性。提问：“事情发生了，到最后你想得到怎样的结果？这样做会得到你要的吗？”
4.群体：不同个性的激励之道
案例1：和平型上司vs领导型下属
问题：当和平型的上司遇到领导型的下属，下属的士气会高过上司，引导都难更何况是要激励？
激励之道：对于领导型员工，不必担心他会超越你，反之应该给他目标和方向，让他追寻、好好发挥所长，“如果以后有能力，可以坐我的位置。”
就是最大的激励。
案例2：完美型的同事
问题：办公室中A君总爱独来独往、性格古怪，常独自沉默站在角落，难以相处。
激励之道：千万别去干扰他，他偶尔需要独自思考的空间，若此时不了解去“关心”他，反而会让他厌恶。尊重他追求完美的态度，按部就班地与他相处。
案例3：和平型的下属
问题：一家企业80%的员工个性都属于和平型，结果业绩平平毫无起色，该如何激励？
激励之道：企业在聘请员工时就应该筛选活泼型的员工进销售团队，若已成定局，要激励较被动的和平型员工，可强调企业或产品本身的社会价值，那就会让他们充满使命地上班了。
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